Rychlý, profesionální a osobní přístup.

Naše právní služby jsou vždy poskytovány s ohledem na naše motto: Zájmy klienta jsou našimi zájmy. Naše advokátní kancelář se může při poskytování právních služeb opřít  o svoji bohatou praxi a může těžit z mnoha předchozích zkušeností a poměrně široké a variabilní skupiny klientů, mezi než patří jak podnikatelé tak soukromé osoby.

Naši klientelu tvoří developerské společnosti, cestovní kanceláře, majitelé a správci nemovitostí a společnosti zabývající se velkoobchodem i maloobchodem, provozovatelé celonárodních sítí restaurací, hoteliéři, poskytovatelé služeb ve zdravotnictví, obchodní řetězce a mnoho dalších.

Pro větší pružnost a flexibilitu právních služeb mohou klienti při podepisování dokumentů využít oprávnění advokáta ověřovat pravost jejich podpisu.

 

AKTUALITY

21.11.2011:

Změny v Zákoníku práce 2012

Vážení obchodní partneři, klienti a přátelé,

 

Jistě jste zaznamenali, že 1.1.2012 by měl vstoupit v platnost nový Zákoník práce, resp. významnější novela zákona současného.

 

Vládní návrh tohoto zákoníku byl Poslanecké sněmově předložen v červnu tohoto roku, ta jej v červenci, srpnu a září projednala při 1., 2., a 3. čtení, schválený postoupila v září Senátu, kde byl zamítnut a vrácen zpět, nicméně začátkem listopadu tohoto roku byl Sněmovnou opětovně schválen v navrženém znění, Sněmovna tedy setrvala na původním návrhu. Dne 9.11. 2011 byl doručen prezidentu republiky k podepsání a proto je téměř jisté, že od ledna se setkáme s řadou novinek, které pracovněprávní problematiku upraví nově nebo odlišně od současnosti.

 

Jelikož velká většina z Vás na trhu práce působí v roli zaměstnavatelů , popř. se Vás navržené změny mohou dotknout i osobně,

 

dovolujeme si Vám předložit stručný přehled nejzásadnějších novinek nového Zákoníku práce.

 

 

 

Pakliže byste měli k jakémukoliv bodu upřesňující dotazy, zajímal by Vás přesný text daného paragrafu či dokonce plný text navržených změn zákona, obraťte se kdykoliv na naši kancelář, rádi se Vašemu dotazu budeme věnovat podrobněji či se pokusíme více přiblížit problém, který Vás zajímá.

 

Novinky v Zákoníku práce:

 

1) Dočasné přidělování zaměstnanců – jednodušeji a lépe

Dočasné přidělení bylo možné i za stávající úpravy, avšak s využitím agentury práce, popř.pokud se sám zaměstnavatel stal agenturou práce, což administrativně bylo náročné. Nejen při pracích na společných zakázkách a projektech několika firem bude možno přidělovat pouze po písemné dohodě se zaměstnancem k jinému zaměstnavateli.

Dohoda, její případná výpověď i ukončení dohodou musí mít písemnou formu

Běžně skončí přidělení uplynutím sjednané doby.

Lze takto přidělit pouze zaměstnance po 6 měsících od vzniku prac.poměru

Dohoda má zákonem dané náležitosti

Mzdu/plat během přidělení poskytuje „dočasný“ zaměstnavatel

Pracovníka během přidělení řídí dočasný zaměstnavatel, není ale oprávněn činit vůči přidělenému zaměstnanci právní úkony jako např. dát mu výpověď.

Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž byl přidělen.

Úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání (dotkne se i cizinců)

 

2) Dohody o provedení práce – více hodin, ale odvody

Dohody o provedení práce bylo možno uzavřít na max. 150 hod v kalendářním roce, limit se zvýší na 300hodin. Povinná je písemná forma dohody.

Pokud bude příjem z práce na dohodu vyšší než 10 tisíc, bude se nově odvádět sociální a zdravotní pojištění (není obsaženo přímo v ZP)

 

3) Odstupné a změny jeho výše, věrnostní princip

Stávající odstupné při ukončení pracovního poměru z tzv organizačních důvodů (§52, písm a,b,c) bylo ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Nově: nejméně 1-násobek –pokud pracovní poměr trval méně než rok

            Dvojnásobek – pokud pracovní poměr trval 1-2 roky

            Trojnásobek- pokud pracovní poměr trval déle jak 2 roky

Zásluhy služebně starších zaměstnanců tak dojdou jistého uznání, zatímco přijetí nových zaměstnanců nebude pro zaměstnavatele zatíženo obavou z případného vysokého odstupného.

Jde samozřejmě o minimální výši zákonného odstupného. Tak jako dosud bude možné sjednat odstupné i vyšší.

 

4) Definice a velké postihy „švarcsystému“

V novém zákoníku práce se objeví definice závislé práce, v zákoně o zaměstnanosti pak budou upraveny možné sankce.

Jestliže je tedy pracovní činnost vykonávána na základě živnostenského oprávnění, ale přitom fyzická osoba pracuje na pracovišti zaměstnavatele a její činnost má všechny znaky závislé práce, jedná se o zastřený pracovně-právní vztah.

Použití švarcsystému může posoudit orgán inspekce práce jako delikt (přestupek zaměstnavatele – fyzické osoby nebo správní delikt zaměstnavatele – právnické osoby) porušení povinnosti při vzniku, změně nebo skončení pracovního poměru dle zákona o inspekci práce. Za to pak může uložit pokutu v navrhované výši od 250 000 Kč do 10.000.000,- Kč !! (+popř. i zpětné doměření daní a odvodů). 250.000,- Kč je stanovená MINIMÁLNÍ výše pokuty, která tedy nebude nižší.

 

5) Pracovní neschopnost a výpověď

Stručně napsáno- zaměstnanci, který nedodrží v době prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti léčebný režim zvlášť hrubým způsobem, bude nově možné dát výpověď, jedná se o nepřítomnost nemocného v době kontroly, branou jako hrubé porušení léčebného režimu.

Zároveň se zpřísní dosavadní režim vycházek nemocných.

Zde je na místě poznámka k výpovědi, že tato novinka naráží na nevoli odborářů, kteří hodlají vydobýt  protiústavnost takového ustanovení.

 

6) Pracovní poměr na dobu určitou- změny i debaty

Současná maximální délka pracovního poměru na dobu určitou činila dva roky, poté byla nutná šestiměsíční přestávka.

Budoucí úprava je změněna poměrně rapidně, doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 3 roky.

Nynější výklad tohoto ustanovení, který prezentují v podstatě všechna media a nejedny odborné webové stránky je ten, že bude možné řetězení pracovních poměrů na dobu určitou až na celkovou dobu devíti let, tzn. u téhož zaměstnavatele jej bude možno sjednat celkem 3x. Nový §39 ZP je skutečně napsán tak, že tento výklad připouští, otázkou však je, zda toto byl i úmysl zákonodárců, nebo zda další uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou mělo být možné až po uplynutí 3 let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou.

Nadále bude možná přeměna z pracovního poměru na dobu určitou plynule do pracovního poměru na dobu neurčitou.

Pracovní poměr na dobu neurčitou, jež byl v minulosti převládajícím se tak stane poněkud hůře dosažitelným.

 

7) Zkušební doba – možné změny délky

Velmi četné budou zřejmě změny, jež nastanou díky novému znění §35. U běžných zaměstnanců sice zůstane zachována maximálně 3 měsíční zkušební doba, jež je doposud většinou oboustranně vyhovující, avšak u zaměstnanců vedoucích bude možno prodloužit zkušební dobu až na 6 měsíců. Jedním z praktických důvodů tohoto kroku je  to, že efektivita práce vedoucího zaměstnance může být vyhodnocena až po delší době, než jakou mu zpravidla zkušební lhůta poskytovala.

Pozor, zkušební doba ale nesmí být delší, než je polovina sjednané doby pracovního poměru.

Příklad:          Uzavírám s vedoucím zaměstnancem pracovní smlouvu na dobu určitou na 8

                        měsíců, může být zkušební doba max.4 měsíce

Uzavírám-li s vedoucím zaměstnancem pracovní smlouvu na dobu určitou na

 dobu jednoho roku, mohu využít maximální délky zkušební doby, tedy 6

 měsíců.

 

8) Výpověď ze strany zaměstnavatele a povinnost náhrady mzdy

Jedna z menších, ale pro zaměstnavatele příznivých novinek se dotkne situací, kdy po výpovědi ze strany zaměstnavatele nastávají dlouhé spory o neplatnost výpovědí, na jejichž konci často musí zaměstnavatel nahradit zaměstnanci náhradu ušlé mzdy za celou dobu, kdy zaměstnanec kvůli soudnímu sporu nepracoval. Pokud by tato doba měla být delší než 6 měsíců, bude nyní na úvaze soudu tuto povinnost k náhradě mzdy na návrh zaměstnavatele přiměřeně snížit. Jde o tzv. moderační právo soudu.

 

9) Práce přesčas již zahrnuta v základní mzdě

Nově bude moci být sjednána mzda s přihlédnutím k práci přesčas. U běžných zaměstnanců bude možno již do běžné mzdy zahrnout práce přesčas do 150hodin za rok (konkrétní rozsah musí být sjednán), u vedoucích pracovníků pak dokonce do rozsahu 416hodin.

Celkově vzato, i další, či v základní mzdě nezahrnutá práce přesčas, v noci a o víkendu již bude pro zaměstnance méně výhodná, dnes je dána min.výše příplatků, ta  nyní půjde sjednat individuálně, tedy může být  i nižší.

 

10) Změna v otázce neplatnosti právních úkonů

Poslední 3 body 10,11, 12, na které Vás upozorňujeme jsou možná zásadnější spíše pro řešení právních problémů z pracovněprávních úkonů a smluv vyplývajících, než pro samotný běh pracovních vztahů v praxi, nicméně do nejzásadnějších změn jistě patří.

 Je jimi i změna dosavadní pouhé relativní neplatnosti v pracovněprávních předpisech zakotvené a nevyhovující tak, že nyní bude Zákoník práce znát i tzv.absolutní neplatnost.

 

11) provázanost s občanským zákoníkem

Novinka, jejíž dopady zaznamenáme především my advokáti ukončuje dosavadní „samostatnost“ Zákoníku práce, který měl nevhodně koncipován odkaz na použití norem občanského práva. Nyní  bude občanský zákoník jako obecný předpis použit tam, kde zákoník práce jako speciální předpis nemá vlastní právní úpravu dané problematiky.

 

12) Zásada legální licence

Aby byl nový ZP v souladu s Ústavou a Listinou základních práv a svobod, byla do něj nově implementována zásada legální licence, kterou lze srozumitelně vyložit jako princip „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“ a která samozřejmě přináší pro řadu situací široký prostor k různým úpravám.

 

 

Další změny v bodech:

-         bude zrušeno nynější ustanovení o rozvrhování pracovní doby, definováno bude přesněji rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

-         nevyšší délka směny 12 hodin

-         -nově bude moci být pracovní doba rozvržena nerovnoměrně, avšak při nutnosti zachování maximální týdenní pracovní doby

- výjimka z jinak 2měsíční výpovědní doby,výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může mít i kratší výpovědní dobu

-novela mj. dále přináší zvýšení minimálních platových tarifů,

- zavádí platový institut cílové odměny (veřejné služby a správa)

- při skončení dohody o provedení práce by měl zaměstnavatel vystavit zápočtový list-potvrzení o zaměstnání

- kontrola dodržování pracovněprávních vztahů by měla být komplexně řešena v jednom speciálním právním předpise, a to v zákoně o inspekci práce a v obecné části zákonem č. 552/1991 Sb., o státní kontrole

- nově schválen bude i Zákon o zaměstnanosti

 

 

Zdroj: webové stránky poslanecké sněmovny ČR, internet,